El despido por enfermedad del empleador es un tema que ha generado controversia en el ámbito laboral. A lo largo de los años, se han establecido leyes y jurisprudencia que protegen a los trabajadores de ser despedidos injustamente debido a su condición de salud. En este artículo, analizaremos la legislación vigente, la jurisprudencia del Tribunal Supremo y las directivas europeas que abordan este tema.
1. La Ley 15/2022 de 12 de julio para la igualdad de trato y la no discriminación
La Ley 15/2022, aprobada el 12 de julio de este año, tiene como objetivo garantizar la igualdad de trato y la no discriminación en el ámbito laboral. Esta ley establece que el despido de un trabajador por motivos de enfermedad es considerado una discriminación y, por lo tanto, es nulo.
2. El art. 30 de la Ley que establece la obligación del empresario de justificar las medidas empleadas para evitar que el despido se declare nulo
El artículo 30 de la Ley establece que el empresario tiene la obligación de justificar las medidas que ha tomado para evitar que el despido se declare nulo. Esto significa que el empleador debe demostrar que el despido no se basó en la enfermedad del trabajador, sino en motivos objetivos y razonables.
3. Jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre despidos por enfermedad
La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha establecido que los despidos cuya única causa sea la enfermedad del trabajador son improcedentes. Esto significa que, si el empleador despide a un trabajador únicamente por estar enfermo, el despido se considerará injustificado y el trabajador tendrá derecho a ser readmitido en su puesto de trabajo.
4. Definición de discapacidad según la Directiva 2000/78/CE del Consejo
La Directiva 2000/78/CE del Consejo establece una definición amplia de discapacidad. Según esta directiva, se considera discapacidad cualquier limitación física, mental o sensorial que afecte a la participación plena y efectiva en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás.
5. Sentencia del TJUE caso Chacón Navas del 11/07/06 sobre la definición de «discapacidad»
La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en el caso Chacón Navas del 11 de julio de 2006 señaló la necesidad de una nueva definición del concepto «discapacidad». Según esta sentencia, la discapacidad no debe ser evaluada únicamente en función de la capacidad de trabajo del individuo, sino que debe tener en cuenta las barreras que impiden su participación plena en la vida profesional.
6. Enfermedad como factor discriminatorio si conlleva una limitación y es de larga duración
La enfermedad puede considerarse un factor discriminatorio si conlleva una limitación y es de larga duración. Esto significa que, si la enfermedad del trabajador le impide realizar su trabajo de manera efectiva y esta situación se prolonga en el tiempo, el despido por parte del empleador puede ser considerado una discriminación.
7. Protección de la enfermedad como discapacidad según la Directiva 2000/78
La Directiva 2000/78 protege la enfermedad como discapacidad y prohíbe la discriminación por motivos de salud. Esto significa que el empleador no puede despedir a un trabajador únicamente por estar enfermo, ya que esto sería considerado una discriminación y el despido sería nulo.
8. Exclusión de la enfermedad que no impida al trabajador participar plenamente en la vida profesional en igualdad de condiciones
Es importante tener en cuenta que la exclusión de la enfermedad como factor discriminatorio se aplica únicamente si la enfermedad no impide al trabajador participar plenamente en la vida profesional en igualdad de condiciones. Esto significa que, si a pesar de la enfermedad, el trabajador puede realizar su trabajo de manera efectiva, el empleador no puede despedirlo por motivos de salud.
9. Entrada en vigor de la Ley 15/2022 el 14 de julio de este año
La Ley 15/2022 entró en vigor el 14 de julio de este año. A partir de esta fecha, los despidos por enfermedad del empleador son considerados nulos y el trabajador tiene derecho a ser readmitido en su puesto de trabajo.
10. Posibilidad de considerar nulos los despidos sin causa realizados a trabajadores enfermos o con baja por enfermedad
La Ley 15/2022 establece la posibilidad de considerar nulos los despidos sin causa realizados a trabajadores enfermos o con baja por enfermedad. Esto significa que, si el empleador despide a un trabajador sin una causa justificada y este trabajador está enfermo o de baja por enfermedad, el despido se considerará nulo.
11. Obligación de readmitir al trabajador y pagarle los salarios de tramitación en caso de despido nulo
En caso de que el despido sea declarado nulo, el empleador tiene la obligación de readmitir al trabajador en su puesto de trabajo y pagarle los salarios de tramitación. Los salarios de tramitación son los salarios que el trabajador habría percibido desde la fecha del despido hasta la fecha de su readmisión.
12. Reconocimiento del derecho a la igualdad de trato y a no ser discriminado por razón de enfermedad o condición de salud
La Ley 15/2022 reconoce el derecho de los trabajadores a la igualdad de trato y a no ser discriminados por razón de enfermedad o condición de salud. Esto significa que el empleador no puede despedir a un trabajador únicamente por estar enfermo, ya que esto sería considerado una discriminación.
13. Posibilidad de solicitar la declaración de nulidad del despido incluso si el empresario desconoce la situación de enfermedad o condición de salud del trabajador
Es importante destacar que el trabajador tiene la posibilidad de solicitar la declaración de nulidad del despido incluso si el empresario desconoce la situación de enfermedad o condición de salud del trabajador. Esto significa que, si el trabajador considera que ha sido despedido injustamente debido a su enfermedad, puede presentar una demanda y solicitar la nulidad del despido.
14. Obligación de proporcionar indemnización y restituir al trabajador a la situación anterior en caso de despido nulo
En caso de que el despido sea declarado nulo, el empleador tiene la obligación de proporcionar una indemnización al trabajador y restituirlo a la situación anterior al despido. Esto significa que el trabajador debe ser reintegrado en su puesto de trabajo y recibir una compensación económica por los daños sufridos.
15. Necesidad de justificar las medidas empleadas para evitar la nulidad del despido en caso de alegación de discriminación por parte del trabajador
En caso de que el trabajador alegue discriminación por parte del empleador, este último tiene la obligación de justificar las medidas empleadas para evitar la nulidad del despido. Esto significa que el empleador debe demostrar que el despido no se basó en la enfermedad del trabajador, sino en motivos objetivos y razonables.
El despido por enfermedad del empleador está prohibido por la Ley 15/2022, que garantiza la igualdad de trato y la no discriminación en el ámbito laboral. Los despidos cuya única causa sea la enfermedad del trabajador son considerados nulos y el trabajador tiene derecho a ser readmitido en su puesto de trabajo. Es importante que los empleadores cumplan con sus obligaciones legales y eviten cualquier forma de discriminación por motivos de salud.
