El despido justificado es una figura legal contemplada en el Código del Trabajo de Panamá, específicamente en el artículo 213. Este artículo establece las causales por las cuales un empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo de un empleado, siempre y cuando se cumplan ciertos requisitos y se sigan los procedimientos establecidos por la ley.
A continuación, se detallarán las 26 causales contempladas en el artículo 213 del Código del Trabajo de Panamá:
1. Engaño mediante documentos falsos
Una de las causales de despido justificado es el engaño del trabajador mediante la presentación de documentos o certificados falsos. Esto significa que si un empleado presenta documentos falsificados para obtener un empleo o para obtener beneficios laborales, el empleador tiene el derecho de dar por terminado el contrato de trabajo.
2. Actos de violencia, amenazas o injurias
Otra causal de despido justificado es la comisión de actos de violencia, amenazas o injurias por parte del trabajador contra el empleador, sus familiares, miembros del personal directivo o compañeros de trabajo. Estos actos pueden poner en peligro la integridad física o emocional de las personas involucradas y generar un ambiente laboral hostil.
3. Actos de violencia fuera del centro de trabajo
Si un trabajador comete actos de violencia, amenazas o injurias fuera del centro de trabajo y estos actos imposibilitan la continuación del contrato, el empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo. Es importante destacar que estos actos deben tener una relación directa con el trabajo o afectar la reputación o el buen nombre del empleador.
4. Revelación sin autorización de secretos
El trabajador puede ser despedido justificadamente si revela sin autorización secretos técnicos, comerciales o de fabricación, o si divulga asuntos administrativos reservados que puedan causar perjuicios al empleador. La confidencialidad y la protección de la información son fundamentales en cualquier relación laboral, por lo que este tipo de conductas pueden ser consideradas como una falta grave.
5. Faltas graves de probidad u honradez
Si un trabajador comete faltas graves de probidad u honradez, o si comete delitos contra la propiedad en perjuicio directo del empleador, el empleador tiene el derecho de dar por terminado el contrato de trabajo. Estas faltas pueden incluir el robo, el fraude, la malversación de fondos u otros actos similares que afecten la confianza y la integridad laboral.
6. Daño intencional en objetos de trabajo
Si un trabajador causa daño intencional en máquinas, herramientas, materias primas, productos, edificios u otros objetos relacionados con el trabajo, el empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo. Este tipo de conductas pueden generar pérdidas económicas significativas para el empleador y afectar el normal desarrollo de las actividades laborales.
7. Causar daños materiales graves
Si un trabajador causa daños materiales graves con culpa, es decir, de manera negligente o imprudente, el empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo. Estos daños deben ser significativos y afectar de manera directa la operatividad de la empresa o la realización de las actividades laborales.
8. Comprometer la seguridad del lugar de trabajo
Si un trabajador compromete la seguridad del lugar de trabajo o de las personas presentes por imprudencia o descuido inexcusable, el empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo. La seguridad laboral es un aspecto fundamental en cualquier empresa, por lo que este tipo de conductas pueden poner en riesgo la integridad física de los trabajadores y generar responsabilidades legales para el empleador.
9. Negarse a adoptar medidas preventivas
Si un trabajador se niega reiteradamente a adoptar medidas preventivas para evitar riesgos profesionales, el empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo. Esto incluye la negativa a utilizar equipos de protección personal, a seguir los protocolos de seguridad establecidos o a acatar las instrucciones del empleador en materia de prevención de riesgos laborales.
10. Desobedecer órdenes del empleador
Si un trabajador desobedece órdenes claras del empleador o de sus representantes relacionadas con la ejecución del trabajo, el empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo. La obediencia y el acatamiento de las instrucciones del empleador son fundamentales para el buen funcionamiento de cualquier empresa.
11. Inasistencia sin permiso o causa justificada
Si un trabajador se ausenta del trabajo sin permiso o sin una causa justificada, puede ser despedido justificadamente. Según el artículo 213 del Código del Trabajo de Panamá, se considera inasistencia sin permiso o causa justificada la ausencia durante dos lunes en un mes, seis lunes en un año, o tres días consecutivos o alternos en un mes.
12. Reincidencia en abandono del trabajo o negativa a trabajar
Si un trabajador reincide en el abandono del trabajo o en la negativa reiterada a trabajar sin causa justificada, el empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo. El abandono del trabajo o la negativa a trabajar afectan directamente la continuidad y el normal desarrollo de las actividades laborales.
13. Reincidencia en infringir prohibiciones
Si un trabajador reincide en infringir prohibiciones relacionadas con el trabajo, el empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo. Estas prohibiciones pueden estar establecidas en el contrato de trabajo, en el reglamento interno de la empresa o en otras normativas laborales.
14. Actos u omisiones de trabajadores de confianza
Si un trabajador de confianza comete actos u omisiones que generen pérdida de confianza por parte del empleador, este último puede dar por terminado el contrato de trabajo. Los trabajadores de confianza ocupan cargos de responsabilidad y confianza dentro de la empresa, por lo que se espera que su conducta sea ejemplar y que cumplan con sus obligaciones de manera adecuada.
15. Acoso sexual, conducta inmoral o delictiva
Si un trabajador comete acoso sexual, tiene una conducta inmoral o realiza actos delictivos durante la prestación del servicio, el empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo. Estas conductas son consideradas como faltas graves y pueden generar un ambiente laboral tóxico e inseguro.
16. Falta notoria de rendimiento
Si un trabajador presenta una falta notoria de rendimiento, calificada según sistemas y reglamentos de evaluación técnica y profesional aprobados por el Ministerio de Trabajo, el empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo. La falta de rendimiento puede afectar la productividad y la eficiencia de la empresa.
17. Inhabilidad o ineficiencia manifiesta
Si un trabajador presenta una inhabilidad originaria o una ineficiencia manifiesta que imposibilite el cumplimiento de las obligaciones esenciales del contrato, el empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo. Esta causal se refiere a situaciones en las que el trabajador no cuenta con las habilidades o capacidades necesarias para desempeñar adecuadamente su trabajo.
18. Sentencia ejecutoriada de prisión o reclusión
Si un trabajador recibe una sentencia ejecutoriada que imponga una pena de prisión o reclusión, el empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo. Esta causal se aplica tanto a las sentencias por delitos cometidos dentro del ámbito laboral como a las sentencias por delitos cometidos fuera del ámbito laboral, siempre y cuando afecten la reputación o el buen nombre del empleador.
19. Reconocimiento de pensión de jubilación o invalidez
Si un trabajador es reconocido con una pensión de jubilación o invalidez permanente y definitiva, el empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo. Esta causal se aplica cuando el trabajador ya no puede cumplir con sus obligaciones laborales debido a su condición de jubilado o inválido.
20. Incapacidad mental o física comprobada
Si un trabajador presenta una incapacidad mental o física debidamente comprobada que imposibilite el cumplimiento de las obligaciones esenciales del contrato, el empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo. Esta causal se refiere a situaciones en las que el trabajador no puede desempeñar su trabajo debido a una enfermedad o discapacidad.
21. Expiración del plazo de suspensión por enfermedad o accidente
Si un trabajador ha estado suspendido por enfermedad o accidente no profesional y ha transcurrido el plazo de un año desde la suspensión, el empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo. Esta causal se aplica cuando el trabajador no ha podido reincorporarse a sus labores después de un período prolongado de suspensión por motivos de salud.
22. Incapacidad del empleador
Si el empleador presenta una incapacidad que conlleve la terminación del contrato de trabajo, el empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo. Esta causal se refiere a situaciones en las que el empleador no puede continuar con la operación de la empresa debido a una incapacidad física o mental.
23. Fuerza mayor o caso fortuito
Si se presenta una situación de fuerza mayor o caso fortuito que paralice las actividades del empleador, el empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo. La fuerza mayor o caso fortuito se refiere a situaciones imprevisibles e inevitables que están fuera del control del empleador y que impiden la continuidad de las actividades laborales.
24. Concurso o quiebra del empleador
Si el empleador se encuentra en concurso o quiebra, el empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo. Esta causal se aplica cuando la empresa se encuentra en una situación financiera insostenible y no puede cumplir con sus obligaciones laborales.
25. Clausura de la empresa o reducción de trabajos
Si la empresa cierra definitivamente sus operaciones o realiza una reducción de trabajos debido a incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación o al agotamiento de la materia objeto de la actividad extractiva, el empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo. Esta causal se aplica cuando la empresa ya no puede continuar con sus operaciones debido a razones económicas o de mercado.
26. Suspensión definitiva de labores o disminución de actividades
Si se presenta una suspensión definitiva de las labores o una disminución comprobada de las actividades del empleador debido a crisis económicas graves, incosteabilidad parcial de las operaciones, innovaciones en los procedimientos y equipos de fabricación, revocación o caducidad de una concesión administrativa, cancelación de pedidos u órdenes de compra, disminución en la actividad productiva de la empresa o causa análoga debidamente comprobada por la autoridad competente, el empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo. Esta causal se aplica cuando la empresa se encuentra en una situación que afecta su viabilidad económica y no puede mantener la totalidad de su personal.
El artículo 213 del Código del Trabajo de Panamá establece las causales por las cuales un empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo de un empleado. Es importante destacar que el despido justificado debe cumplir con los requisitos y procedimientos establecidos por la ley, y que el empleador debe actuar de manera justa y equitativa en todo momento.
