Diferencia entre despido objetivo y despido colectivo
El despido objetivo y el despido colectivo son dos formas de terminación de la relación laboral, pero se diferencian en varios aspectos clave.
El despido objetivo es aquel que se realiza de forma individual, afectando a un único trabajador. Se basa en causas específicas relacionadas con el trabajador, como su rendimiento o conducta. Por otro lado, el despido colectivo afecta a parte de la plantilla de forma simultánea y se basa en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Características del despido objetivo
El despido objetivo no requiere de un procedimiento especial. La empresa puede comunicar al trabajador su decisión de poner fin a la relación laboral, siempre y cuando se cumplan las causas objetivas establecidas por la ley.
El trabajador tiene derecho a impugnar el despido objetivo de forma individual, presentando una demanda ante los juzgados de lo social. En este caso, corresponde al trabajador demostrar que el despido no se ajusta a la legalidad.
Características del despido colectivo
El despido colectivo, también conocido como Expediente de Regulación de Empleo (ERE), requiere de un procedimiento específico establecido por el Estatuto de los Trabajadores. Este procedimiento tiene como objetivo garantizar la transparencia y la participación de los trabajadores y sus representantes en el proceso de despido.
El despido colectivo puede impugnarse tanto de forma individual como colectiva. Los trabajadores afectados pueden presentar demandas individuales, mientras que los representantes de los trabajadores pueden presentar una demanda colectiva en nombre de todos los afectados.
Procedimiento del despido objetivo
El despido objetivo no requiere de un procedimiento especial. La empresa puede comunicar al trabajador su decisión de poner fin a la relación laboral, siempre y cuando se cumplan las causas objetivas establecidas por la ley.
El trabajador tiene derecho a impugnar el despido objetivo de forma individual, presentando una demanda ante los juzgados de lo social. En este caso, corresponde al trabajador demostrar que el despido no se ajusta a la legalidad.
Procedimiento del despido colectivo
El despido colectivo, también conocido como Expediente de Regulación de Empleo (ERE), requiere de un procedimiento específico establecido por el Estatuto de los Trabajadores. Este procedimiento tiene como objetivo garantizar la transparencia y la participación de los trabajadores y sus representantes en el proceso de despido.
El procedimiento del despido colectivo consta de varias etapas:
- Comunicación a los representantes de los trabajadores: La empresa debe comunicar a los representantes de los trabajadores su intención de llevar a cabo un despido colectivo. Esta comunicación debe incluir la causa o causas que justifican el despido, el número de trabajadores afectados y las medidas que se van a adoptar para mitigar las consecuencias del despido.
- Apertura del periodo de consultas: Una vez realizada la comunicación, se abre un periodo de consultas entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Durante este periodo, ambas partes deben negociar de buena fe para intentar llegar a un acuerdo sobre las medidas a adoptar.
- Comunicación a la autoridad laboral: Si no se llega a un acuerdo durante el periodo de consultas, la empresa debe comunicar a la autoridad laboral competente su decisión de llevar a cabo el despido colectivo. Esta comunicación debe incluir toda la documentación necesaria, como el informe de las causas que justifican el despido y las medidas adoptadas para mitigar sus consecuencias.
- Resolución de la autoridad laboral: La autoridad laboral analizará la documentación presentada por la empresa y tomará una decisión sobre la procedencia del despido colectivo. En caso de considerar que el despido es procedente, la autoridad laboral emitirá una resolución autorizando el despido.
Impugnación del despido objetivo
El trabajador tiene derecho a impugnar el despido objetivo de forma individual, presentando una demanda ante los juzgados de lo social. En este caso, corresponde al trabajador demostrar que el despido no se ajusta a la legalidad.
Para impugnar el despido objetivo, el trabajador debe presentar la demanda en un plazo de 20 días hábiles a partir de la fecha de notificación del despido. En la demanda, el trabajador debe exponer los motivos por los cuales considera que el despido no se ajusta a la legalidad y solicitar la nulidad o la improcedencia del despido.
En el caso de que el juez declare la improcedencia del despido, la empresa tendrá la opción de readmitir al trabajador o de abonarle una indemnización.
Impugnación del despido colectivo
El despido colectivo puede impugnarse tanto de forma individual como colectiva. Los trabajadores afectados pueden presentar demandas individuales, mientras que los representantes de los trabajadores pueden presentar una demanda colectiva en nombre de todos los afectados.
Para impugnar el despido colectivo, los trabajadores deben presentar la demanda en un plazo de 20 días hábiles a partir de la fecha de notificación del despido. En la demanda, los trabajadores deben exponer los motivos por los cuales consideran que el despido no se ajusta a la legalidad y solicitar la nulidad o la improcedencia del despido.
En el caso de que el juez declare la improcedencia del despido, la empresa tendrá la opción de readmitir a los trabajadores o de abonarles una indemnización.
Número mínimo de trabajadores afectados
El despido objetivo no tiene un número mínimo de trabajadores afectados. La empresa puede realizar un despido objetivo aunque solo afecte a un único trabajador.
Por otro lado, el despido colectivo requiere que afecte a un número determinado de trabajadores según el tamaño de la empresa. Según el Estatuto de los Trabajadores, se considera despido colectivo cuando afecta a:
- 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores.
- El 10% de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.
- 30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores.
Plazo para realizar el despido
El despido objetivo no tiene un límite de tiempo para su realización. La empresa puede comunicar al trabajador su decisión de poner fin a la relación laboral en cualquier momento, siempre y cuando se cumplan las causas objetivas establecidas por la ley.
Por otro lado, el despido colectivo debe realizarse en un plazo de 90 días o menos. Este plazo comienza a contar desde la fecha de la comunicación a los representantes de los trabajadores de la intención de llevar a cabo el despido colectivo.
Negociaciones previas al despido
El despido objetivo no requiere de negociaciones previas. La empresa puede comunicar al trabajador su decisión de poner fin a la relación laboral sin necesidad de llegar a un acuerdo previo.
Por otro lado, el despido colectivo implica la apertura de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. Durante este periodo, la empresa y los representantes de los trabajadores deben negociar de buena fe para intentar llegar a un acuerdo sobre las medidas a adoptar.
Obligaciones adicionales en el despido colectivo
El despido objetivo no tiene obligaciones adicionales para la empresa. La empresa puede comunicar al trabajador su decisión de poner fin a la relación laboral sin necesidad de ofrecer ninguna medida adicional.
Por otro lado, el despido colectivo puede requerir la oferta de un plan de recolocación externa y otras medidas de acompañamiento. La empresa debe ofrecer a los trabajadores afectados la posibilidad de acceder a programas de recolocación externa, formación profesional o medidas de fomento del empleo.
Indemnización por despido objetivo y despido colectivo
La indemnización por despido objetivo se calcula en base a 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Esto significa que el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización equivalente a 20 días de salario por cada año trabajado en la empresa, con un límite máximo de 12 mensualidades.
Por otro lado, la indemnización por despido colectivo sigue el mismo cálculo que la indemnización por despido objetivo. Los trabajadores afectados tienen derecho a recibir una indemnización equivalente a 20 días de salario por cada año trabajado en la empresa, con un límite máximo de 12 mensualidades.
