El despido objetivo es una de las formas de terminación del contrato de trabajo en España. Se trata de un despido fundamentado en causas objetivas tasadas en la ley, que deben ser válidas y cumplir con ciertas formalidades para que el despido sea considerado válido. En este artículo, analizaremos los requisitos para el despido objetivo y las formalidades que deben cumplirse para que sea válido.
Existencia de causas objetivas tasadas en la ley
El primer requisito para que un despido objetivo sea válido es que existan causas objetivas tasadas en la ley. Estas causas pueden ser de diferentes tipos, como causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. Por ejemplo, una empresa puede alegar una situación económica negativa que le impida mantener el nivel de empleo actual, o puede argumentar la necesidad de reestructurar su organización para mejorar su eficiencia.
Es importante destacar que estas causas deben ser reales y objetivas, es decir, deben poder ser demostradas y no pueden ser meramente subjetivas o arbitrarias. Además, la ley establece que estas causas deben ser suficientes para justificar el despido y que no se pueden utilizar como excusa para despedir a un trabajador de forma injustificada.
Comunicación del despido por escrito
Otro requisito fundamental para el despido objetivo es que la comunicación del despido se realice por escrito. Esto significa que la empresa debe entregar al trabajador una carta de despido en la que se indique de forma clara y precisa que se le despide y cuál es el motivo del despido.
La comunicación por escrito es importante porque permite dejar constancia de la decisión de la empresa y del motivo del despido, lo que facilita la defensa de los derechos del trabajador en caso de impugnación del despido.
Explicación clara del motivo de despido en la comunicación escrita
Además de comunicar el despido por escrito, la empresa también debe explicar de forma clara y precisa el motivo del despido en la comunicación escrita. Esto implica que la empresa debe detallar las causas objetivas que fundamentan el despido y explicar cómo estas causas afectan a la relación laboral.
La explicación clara del motivo de despido es importante porque permite al trabajador entender las razones por las que se le despide y le brinda la oportunidad de impugnar el despido si considera que no se cumplen los requisitos legales.
Entrega de una copia de la carta de despido a los representantes legales de los trabajadores
En el caso de que existan representantes legales de los trabajadores en la empresa, la empresa también debe entregar una copia de la carta de despido a estos representantes. Esto se debe a que los representantes legales tienen la función de velar por los derechos de los trabajadores y deben estar informados de las decisiones que afectan a los empleados.
La entrega de una copia de la carta de despido a los representantes legales de los trabajadores garantiza la transparencia y la participación de los trabajadores en el proceso de despido.
Entrega de la carta de despido con 15 días de antelación a la fecha de efectividad del despido, o abono de los 15 días de salario correspondientes si el despido es efectivo de inmediato
Uno de los requisitos más importantes para el despido objetivo es que la empresa entregue la carta de despido al trabajador con al menos 15 días de antelación a la fecha de efectividad del despido. Esto significa que la empresa debe comunicar al trabajador su despido con suficiente antelación para que este pueda buscar otro empleo o tomar las medidas necesarias para hacer frente a la situación.
En caso de que el despido sea efectivo de inmediato, es decir, sin respetar el plazo de 15 días de antelación, la empresa debe abonar al trabajador los 15 días de salario correspondientes. Esto se debe a que el trabajador tiene derecho a recibir una compensación económica por la falta de preaviso.
Entrega simultánea de la indemnización de 20 días por año trabajado
Además del preaviso o la compensación económica por falta de preaviso, la empresa también debe entregar al trabajador una indemnización de 20 días por año trabajado. Esta indemnización tiene como objetivo compensar al trabajador por la pérdida de su empleo y debe ser entregada de forma simultánea a la comunicación del despido.
Es importante destacar que esta indemnización es independiente de cualquier otra indemnización o compensación que pueda corresponder al trabajador en caso de despido improcedente o nulo.
Cumplimiento de los requisitos de preaviso y entrega de indemnización en caso de impugnación del despido
En caso de que el trabajador impugne el despido, ya sea por considerarlo injustificado o por considerar que no se cumplen los requisitos legales, la empresa debe cumplir con los requisitos de preaviso y entrega de indemnización establecidos anteriormente.
Esto significa que, aunque el trabajador impugne el despido, la empresa debe respetar el plazo de 15 días de antelación a la fecha de efectividad del despido o abonar los 15 días de salario correspondientes, así como entregar la indemnización de 20 días por año trabajado.
Posibilidad de impugnar el despido dentro de un plazo de 20 días hábiles
El trabajador tiene el derecho de impugnar el despido si considera que no se cumplen los requisitos legales o si considera que el despido es injustificado. Para ello, debe presentar una papeleta de conciliación en materia de despido ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) dentro de un plazo de 20 días hábiles a partir de la fecha de efectividad del despido.
La impugnación del despido permite al trabajador defender sus derechos y solicitar la readmisión en el puesto de trabajo o el pago de una indemnización en caso de que el despido sea declarado improcedente.
Interposición de la papeleta de conciliación en materia de despido y, en caso de falta de acuerdo, presentación de demanda judicial
Una vez presentada la papeleta de conciliación en materia de despido, se celebrará una audiencia de conciliación en la que las partes intentarán llegar a un acuerdo. En caso de que no se llegue a un acuerdo, el trabajador puede presentar una demanda judicial ante los Juzgados de lo Social para que se resuelva el conflicto.
La presentación de la demanda judicial permite al trabajador solicitar la readmisión en el puesto de trabajo o el pago de una indemnización en caso de que el despido sea declarado improcedente.
Acreditación por parte de la empresa de la causa en que se fundamenta el despido
En el proceso de impugnación del despido, la empresa tiene la carga de la prueba y debe acreditar la causa en que se fundamenta el despido. Esto implica que la empresa debe presentar pruebas que demuestren la existencia de las causas objetivas alegadas y su relación con la relación laboral.
Si la empresa no logra acreditar la causa en que se fundamenta el despido, el despido puede ser declarado improcedente o nulo, lo que implica la readmisión del trabajador y el pago de salarios de tramitación en caso de despido improcedente, o la readmisión inmediata y el abono de salarios de tramitación en caso de despido nulo.
Cumplimiento de los requisitos formales y entrega de indemnización en caso de despido procedente
En caso de que la empresa logre acreditar la causa en que se fundamenta el despido y el despido sea declarado procedente, la empresa debe cumplir con los requisitos formales establecidos anteriormente, como la entrega de la carta de despido por escrito, la explicación clara del motivo de despido y la entrega de la indemnización de 20 días por año trabajado.
Es importante destacar que, en caso de despido procedente, el trabajador no tiene derecho a la readmisión ni al pago de salarios de tramitación, pero sí tiene derecho a recibir la indemnización correspondiente.
Opción del empresario entre readmisión del trabajador con abono de salarios de tramitación o abono de indemnización de 45/33 días por año trabajado en caso de despido improcedente
En caso de que el despido sea declarado improcedente, la empresa tiene la opción de readmitir al trabajador en su puesto de trabajo y abonarle los salarios de tramitación, es decir, los salarios que el trabajador habría percibido desde la fecha de despido hasta la fecha de readmisión.
Si la empresa decide no readmitir al trabajador, debe abonarle una indemnización de 45 días por año trabajado si el despido se produjo antes de la reforma laboral de 2012, o de 33 días por año trabajado si el despido se produjo después de la reforma laboral.
Declaración de nulidad del despido en caso de discriminación o vulneración de derechos fundamentales, con readmisión inmediata y abono de salarios de tramitación
En caso de que el despido sea declarado nulo, lo que significa que se ha producido una discriminación o una vulneración de derechos fundamentales, el trabajador tiene derecho a la readmisión inmediata en su puesto de trabajo y al abono de los salarios de tramitación, es decir, los salarios que el trabajador habría percibido desde la fecha de despido hasta la fecha de readmisión.
La declaración de nulidad del despido es una medida de protección de los derechos fundamentales de los trabajadores y tiene como objetivo restablecer la situación anterior al despido.
Derogación del artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores, que permitía el despido por absentismo
Por último, es importante mencionar que el artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores, que permitía el despido por absentismo, ha sido derogado. Esto significa que ya no es posible despedir a un trabajador por faltas de asistencia justificadas o no justificadas, salvo que estas faltas de asistencia supongan un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones laborales.
Esta derogación tiene como objetivo proteger los derechos de los trabajadores y evitar que se utilice el despido como una forma de sanción o represalia.
El despido objetivo debe cumplir con una serie de requisitos y formalidades para que sea válido. Estos requisitos incluyen la existencia de causas objetivas tasadas en la ley, la comunicación del despido por escrito, la explicación clara del motivo de despido, la entrega de una copia de la carta de despido a los representantes legales de los trabajadores, la entrega de la carta de despido con 15 días de antelación a la fecha de efectividad del despido o el abono de los 15 días de salario correspondientes, la entrega simultánea de la indemnización de 20 días por año trabajado, el cumplimiento de los requisitos de preaviso y entrega de indemnización en caso de impugnación del despido, la posibilidad de impugnar el despido dentro de un plazo de 20 días hábiles, la interposición de la papeleta de conciliación en materia de despido y la presentación de demanda judicial en caso de falta de acuerdo, la acreditación por parte de la empresa de la causa en que se fundamenta el despido, el cumplimiento de los requisitos formales y entrega de indemnización en caso de despido procedente, la opción del empresario entre readmisión del trabajador con abono de salarios de tramitación o abono de indemnización de 45/33 días por año trabajado en caso de despido improcedente, la declaración de nulidad del despido en caso de discriminación o vulneración de derechos fundamentales, y la derogación del artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores, que permitía el despido por absentismo.
