En el ámbito laboral, una de las situaciones más difíciles y desagradables a las que puede enfrentarse un trabajador es el despido. Además de la pérdida del empleo, muchas veces se suma la preocupación por las consecuencias económicas que esto puede acarrear. Una de las principales preocupaciones es si las indemnizaciones por despido son embargables o no. En este artículo, vamos a analizar esta cuestión y descubrir la respuesta.
Las indemnizaciones por despido no tienen la consideración de salario
Para entender si las indemnizaciones por despido son embargables, es importante tener claro que estas no tienen la consideración de salario. El salario es la retribución que el trabajador recibe periódicamente por su trabajo, mientras que la indemnización por despido es una compensación económica que se le otorga al trabajador en caso de que se produzca la finalización de su contrato de trabajo de forma unilateral por parte del empleador.
Esta diferencia es fundamental, ya que el salario está sujeto a una serie de normas y límites en cuanto a su embargabilidad, mientras que las indemnizaciones por despido no se rigen por estas mismas reglas.
No se les aplica el mínimo inembargable ni los tramos y límites de embargabilidad
El mínimo inembargable es una cantidad de dinero que está protegida por ley y que no puede ser embargada en ningún caso. Este mínimo varía en función de diferentes circunstancias, como el número de miembros de la unidad familiar o el salario mínimo interprofesional.
En el caso de las indemnizaciones por despido, no se les aplica este mínimo inembargable, ya que, como hemos mencionado anteriormente, no tienen la consideración de salario. Esto significa que, en teoría, la totalidad de la indemnización podría ser embargada.
Además, las indemnizaciones por despido tampoco se rigen por los tramos y límites de embargabilidad que se aplican al salario. Estos tramos y límites establecen que solo se puede embargar un porcentaje determinado del salario en función de su cuantía. Sin embargo, al no ser consideradas salario, las indemnizaciones por despido no se ven afectadas por estas limitaciones.
La indemnización es embargable en su totalidad, hasta llegar al límite de la deuda embargada
Aunque las indemnizaciones por despido no tienen la consideración de salario y no se les aplican los límites de embargabilidad, esto no significa que sean completamente inembargables. En realidad, la indemnización por despido es embargable en su totalidad, hasta llegar al límite de la deuda embargada.
Esto significa que si el trabajador tiene una deuda pendiente y se le ha ordenado un embargo, la indemnización por despido puede ser embargada hasta cubrir el importe total de la deuda. Una vez que se haya alcanzado este límite, el resto de la indemnización quedará fuera del alcance del embargo.
La orden de embargo debe especificar si se embargan «sueldos y salarios» o «cualquier percepción»
Es importante tener en cuenta que la orden de embargo debe especificar si se embargan «sueldos y salarios» o «cualquier percepción». Esta distinción es relevante, ya que puede afectar al embargo de la indemnización por despido.
En el primer caso, el embargo íntegro de la indemnización sería discutible
Si la orden de embargo especifica que se embargan «sueldos y salarios», podría ser discutible el embargo íntegro de la indemnización por despido. Esto se debe a que, como hemos mencionado anteriormente, las indemnizaciones por despido no tienen la consideración de salario.
En este caso, el trabajador podría argumentar que la indemnización por despido no puede ser embargada en su totalidad, ya que no se trata de un sueldo o salario. Sin embargo, es importante tener en cuenta que esto dependerá de la interpretación del juez y de las circunstancias específicas de cada caso.
En el segundo caso, se debe embargar la totalidad del importe indemnizatorio
Si la orden de embargo especifica que se embargan «cualquier percepción», se debe embargar la totalidad del importe indemnizatorio. En este caso, no habría lugar a discusión, ya que la indemnización por despido entraría dentro del ámbito de «cualquier percepción» y, por lo tanto, sería embargable en su totalidad.
El finiquito y las pagas extraordinarias devengadas tienen consideración de salario
Además de la indemnización por despido, es importante tener en cuenta que existen otros conceptos económicos que pueden estar relacionados con la finalización de un contrato de trabajo, como el finiquito y las pagas extraordinarias devengadas.
El finiquito es la liquidación final que se realiza al trabajador cuando finaliza su contrato de trabajo. Este concepto sí tiene la consideración de salario y, por lo tanto, está sujeto a los límites inembargables que se aplican al salario.
Las pagas extraordinarias devengadas, por su parte, también tienen consideración de salario y están sujetas a los mismos límites inembargables que se aplican al salario.
Están sujetos a los límites inembargables
Las indemnizaciones por despido no tienen la consideración de salario y, por lo tanto, no se les aplican los límites de embargabilidad que se aplican al salario. Sin embargo, esto no significa que sean completamente inembargables. La indemnización por despido puede ser embargada en su totalidad, hasta llegar al límite de la deuda embargada.
Es importante tener en cuenta que la orden de embargo debe especificar si se embargan «sueldos y salarios» o «cualquier percepción». En el primer caso, el embargo íntegro de la indemnización por despido podría ser discutible, mientras que en el segundo caso, se debe embargar la totalidad del importe indemnizatorio.
Además, es importante tener en cuenta que el finiquito y las pagas extraordinarias devengadas tienen consideración de salario y están sujetos a los límites inembargables que se aplican al salario.
Si te encuentras en una situación de despido y tienes dudas sobre la embargabilidad de tu indemnización, es recomendable que consultes a un profesional especializado en derecho laboral, quien podrá asesorarte de manera adecuada y brindarte la información necesaria para tomar las decisiones más acertadas en tu caso particular.
